Harvard Business Review opublikował właśnie badanie zrealizowane na 680 pracownikach amerykańskich firm na temat tego, jak radzą sobie z pracą zdalną. Pojawiają się kwestie takie jak wydajność, zadowolenie i zaangażowanie w pracę, pracy po 10 i więcej godzin dziennie, rutynach, i nowych sposobach pracy i wiele innych czynników. Pada również zdefiniowana recepta na sukces pracy zdalnej oraz możliwe przeszkody, które jeszcze napotkamy. Określono, kto sobie radzi lepiej a kto gorzej w pracy zdalnej. Ciekawe, czy takie badanie jest robione w Polsce? Może ktoś z SWPS lub SW Research się wypowie?
#wykuwam #piotrekdobrarada #remoteonly #pracazdalna
Cześć. Nazywam się Piotrek Konopka i witam Was w kolejnym, 87. już odcinku z cyklu Piotrek Dobra Rada mówi o pracy zdalnej. Dzisiaj powiem kilka słów na temat wyników badań, związanych właśnie z pracą zdalną, które opublikował wczoraj Harvard Business Review.
Badanie zostało przeprowadzone, a właściwie cały czas jest prowadzone, na grupie prawie 700 pracowników. Są to zarówno pracownicy niższego jak i wyższego szczebla w amerykańskich firmach. Cała charakterystyka socjodemograficzna jest opisana w artykule – link do tego artykułu znajdziecie pod filmem. Natomiast te badania nadal są prowadzone i być może wyniki będą uzupełniane w ciągu kolejnych tygodni czy miesięcy o następne dane.
Ale podsumowując to, co wydarzyło się na początku pandemii i w ciągu pierwszych kilku tygodni pracy zdalnej pod przymusem. Przede wszystkim prezesi przewidywali, że wydajność pracowników w firmach spadnie. Jednak pracownicy dostosowali się do tej pracy zdalnej o wiele szybciej niż zakładano i ta produktywności utrzymała się na spodziewanym lub wyższym poziomie.
Zadowolenie z pracy i zaangażowanie w tą pracę na samym początku, w ciągu pierwszych dwóch tygodni bardzo mocno spadło. Ale tak samo jak mocno spadło, w ciągu kolejnych półtora miesiąca, w ciągu kolejnych dwóch miesięcy, równie szybko wzrosło. Jednakże firmy musiały znaleźć taki punkt równowagi pomiędzy czasem spotkań a czasem pracy. Ponieważ na początku tej pracy zdalnej tylko połowa pracowników zadeklarowała, że pracuje 10 bądź mniej godzin dziennie. Druga połowa powiedziała, że pracuje 10 godzin lub więcej dziennie, gdy poprzednio – przed pandemią – ci sami pracownicy odpowiadali, że – 80% pracowników mówiło że pracuje poniżej 10 godzin dziennie.
Z biegiem czasu pracownicy zauważyli poprawę w swojej wydajności. Szacuje się że ta wydajność poprawiła się, w ich mniemaniu, o około 10%. Jak również dostrzegli zdolność w samych sobie do koncentracji się na pracy. Po tych kilku miesiącach pracownicy dostrzegają i twierdzą, że wpadają w pożądaną rutynę. Tworzą na nowo wzorce pracy. Tworzą na nowo wzorce przerw. Tworzą na nowo w ogóle mechanizm pracy ze swoimi współpracownikami.
Prezesi natomiast tych firm dostrzegają, że zarówno oni, jak i pracownicy w tych firmach:
- mają więcej czasu na tak zwaną pracę cichą / pracę umysłową.
- przede wszystkim są też krótkie i krótsze spotkania.
- mają więcej czasu dla rodziny
- oraz to, co jest najczęściej wskazywane przez wszystkich właściwie respondentów, nie tracą czasu na dojazdy
Dostrzeżono dwie grupy pracowników. Pierwsza to jest taka, która łatwiej przystosowała się do tej całej zmiany. Są to osoby, które mają wysoki poziom (określmy to jednym słowem) ugodowości. To znaczy zwracają uwagę na pozytywne relacje. Mają wysoką empatię. Interesują się innymi. Interesują się ich uczuciami. To te osoby łatwiej się przystosowują do pracy zdalnej. Natomiast te osoby, które mają wysoki poziom samoświadomości, są bardzo sumienne, ci, którzy równocześnie pracują pod bardzo dużym stresem związanym z otoczeniem, w którym pracują – to oni mają problem w dostosowaniu się do pracy zdalnej.
Zadano sobie pytanie, dlaczego tak to się dzieje, że tym razem ten eksperyment na bardzo dużą skalę, związany z pracą zdalną, dlaczego tym razem wyszedł:
- Ponieważ (to jest taka teza – którą z którą ja też się zgadzam) wszyscy w firmach nagle musieli to zrobić i nie było właściwie żadnych wyjątku i to jest punkt numer 1.
- punkt numer 2 jest taki – wszyscy naraz musieli sobie poradzić z tym samym wyzwaniem, bo nikt wcześniej nie był w takiej sytuacji.
Dlatego tym razem się udało
Co może nam się zdarzyć w przyszłości złego, związanego z pracą zdalną? Gdzie możemy się potknąć w trakcie tego procesu? Możemy się potknąć na:
- onboardingu nowych pracowników, ponieważ musimy przystosować wcześniej nasze firmy i nasze procedury do tego, żeby ten onboarding był skuteczny
- należy się obawiać tego że pomiędzy pracownikami będą pojawiały się bardzo słabe więzi. I te więzi, które dotychczas spajały firmę, będą ulegały osłabieniu, co spowoduje, być może, zamiast jednolitej organizacji stworzy się zbiór freelancerów, którzy wykonują wyłącznie poszczególne zadania – to drugi element, na którym możemy się potknąć
- i trzeci element – jest to tak naprawdę redukcja relacji, które istnieją pomiędzy ludźmi. Ponieważ, jeżeli spotykamy się wyłącznie na 5 czy 10 minutowe spotkania w ciągu dnia, poprzez Zooma, to te relacje być może ulegają zaniedbaniu i ulegają po prostu erozji.
To była pierwsza część wyników badania opracowanego przez Harvard Business Review. Jutro podzielę się z dodatkowymi informacjami
Dzięki serdeczne. Do zobaczenia i usłyszenia jutro. Na razie
Link do odcinka na YouTube https://youtu.be/2TauBVnKbWI
Moja strona internetowa https://piotr-konopka.pl
Strona firmowa https://www.innothink.com.pl
Mój LinkedIn https://linkedin.com/in/konopka
Mój mail piotr.konopka@innothink.com.pl
Moje podcasty https://podfollow.com/piotrek-dobra-rada/view
Link do podcastu https://pod.fo/e/23eb8
Harvard Business Review https://hbr.org/2020/07/the-implications-of-working-without-an-office
SoundCloud
iTunes
https://podcasts.apple.com/pl/podcast/piotrek-dobra-rada/id1513135345