Piotrek Dobra Rada, odc. 109 – kultura organizacyjna i jej artefakty

W 109 odcinku opowiadam o tym, z czego tak naprawdę jest złożona kultura organizacyjna. Że nie są to jakieś górnolotne hasła, ale też rzeczy bardzo przyziemne, jak historyjki o tym, jak dawniej pracowaliśmy albo to, w jaki sposób pracownicy się ubierają.

Z teoretycznego punktu widzenia mam ku temu nawet niezłą podstawę merytoryczną – nawet udało mi się kiedyś napisać pracę magisterską o kulturze organizacyjnej na przykładzie AIESEC Polska. Przy okazji pozdro dla Maćka Nogi z pracuj.pl – w tamtych latach nie tylko ja pracę o kulturze organizacyjnej pisałem 🙂

Jakość filmiku na trzy z minusem – mobilne światło dało dziwny efekt :D. Ale, jak to mówię, better done than perfect

#wykuwam #piotrekdobrarada #remoteonly #pracazdalna #kulturaorganizacyjna

Cześć. Nazywam się Piotrek Konopka i witam Was w kolejnym, 109 już odcinku z cyklu Piotrek Dobra Rada mówi o pracy zdalnej. Dzisiaj powiem kilka słów na temat kultury organizacyjnej i tego, jak ta kultura organizacyjna jest zbudowana. Ponieważ, tak jak wiecie, uważam, że kultura organizacyjna do pracy zdalnej powinna być wdrożona na samym początku. A wszystkie narzędzia są tylko narzędziami, które pozwalają na sprawne pracowanie, ale właśnie w ramach zdalnej kultury organizacyjnej.

Jakiś czas temu miałem przyjemność studiować właśnie na studiach magisterskich, na kierunku kultura organizacyjna. I nawet udało mi się popełnić pracę magisterską na ten temat. Pisałem pracę magisterską na temat tego, jak kultura organizacyjna jest zbudowana, jak ona działa i teraz chciałbym się tym z wami podzielić.

Przede wszystkim kultura organizacyjna składa się z trzech poziomów, z 3 warstw

Na pierwszym pierwszym poziomie, tym najbardziej widocznym, są tak zwane artefakty i inne twory kulturowe, czyli na przykład: technologia, sztuka, język, opowieści, symbole, ceremonie czy wzory zachowań. Takie rzeczy, które są widzialne i słyszalne. Takie, które możecie namacalnie zobaczyć, które możecie zaobserwować, które naśladujecie. Czasami te rzeczy, te artefakty kulturowe, są niezrozumiałe dla zewnętrznego obserwatora. Czasami wymagają interpretacji
drugim poziomem kultury organizacyjnej są rzeczy, takie jak: normy, wartości, wytyczne zachowań, zakazy, nakazy i różnego rodzaju inne ideologie. jest to powiększony czy też poszerzony taki poziom świadomości. Częściowo te rzeczy są widoczne, częściowo te rzeczy są niewidoczne.
i trzecim, takim najgłębszym elementem kultury organizacyjnej, to są założenia podstawowe tej kultury. One są najczęściej nieświadome, zawsze są niewidoczne. A ten ostatni etap, składa się z takich elementów jak: stosunek do otoczenia, natura rzeczywistości, czasu, przestrzeni (czyli co jest prawdą, co jest kłamstwem – bo to też kultura organizacyjna dyktuje takie podstawy). W tym zakresie znajduje się też natura ludzka (jakich ludzi przyciągacie) natura ludzkiej aktywności oraz natura stosunków międzyludzkich..

Ale żeby nie zostawić tego odcinka tak bardzo teoretycznie, czyli na poziomie bardzo ogólnych trzech poziomów kultury organizacyjnej, dzisiaj powiem trochę więcej na temat artefaktów. Artefakty kulturowe są to te rzeczy, które – tak jak już powiedziałem – widać i można je odczuć w kulturze organizacyjnej. To są:

twory werbalne, czyli takie jak język, opowieści, mity, opowiadania, różnego rodzaju legendy i historie, które się zdarzyły,
są to elementy behawioralne: ceremonie, rytuały
oraz fizyczne, takie jak: sztuka, technologia, architektura (na przykład biurowce, które widzicie), inne materialne wybory które są związane ze sztuką

I chciałem dzisiaj wam opowiedzieć właśnie o tych elementach, które składają się na te artefakty:

Przede wszystkim to, co na samym początku można zauważyć, to jest logo firmy. A czasami można przeczytać misję firmy. Czyli logo to jest pierwszy element, który stanowi o kulturze organizacyjnej, z którym ludzie się stykają. Misja firmy to co firmę inspiruje. Bo rozróżnienie między misją a wizją jest takie, że misja to jest to, co nas inspiruje a wizja to jest to, do czego aspirujemy. Natomiast w odniesieniu do pracy zdalnej – no, logo niekoniecznie musi ulec zmianie, natomiast – być może – misja, czyli to co nas inspiruje, być może misja już powinna ulec zmianie
drugim elementem to są symbole. Symbole mogą być na przykład
1. architektoniczne: takie jak budynki czy koncepcja rozplanowania biura. No i te symbole architektoniczne na pewno ulegną zmianie.
2. tutaj mówimy też o symbolach statusu, czyli na przykład przywileje służbowe, samochód, czy posiadanie asystentki bądź sekretarki. I również w ujęciu pracy zdalnej te symbole statusu również mogą ulec zmianie.
3. trzecim elementem to są symbole fizyczne – sposób ubierania się, standard wyglądu, identyfikatory, badge różnego rodzaju piny. Także kwestia takiego artefaktu, jaki jest symbol statusu czy symbol fizyczny powinien również ulec zmianie w odniesieniu do kultury organizacyjnej, ale organizacji opartej o pracę zdalną
Kolejnym elementem to jest język, czyli sposób komunikowania się, wszelkiego rodzaju nomenklatura, która pojawia się w rozmowach z pracownikami, i żargon. Ten element pod tytułem “język i sposób komunikowania się” w naturalny sposób ulega ewolucji. I przypuszczam, że już obecnie większość z nas, większość z was, używa nowych określeń, czyli na przykład nie “Panie Piotrze, chodźmy na kawę, spotkamy się, porozmawiamy o biznesie” tylko “Panie Piotrze, zdzwonimy się teamsie, zoomie, zeskajpujmy się”. Myślę, że jeżyk najszybciej ulega zmianom na poziomie tego artefaktu kultury organizacyjnej, w odniesieniu do kultury pracy zdalnej.
Kolejnym elementem są metafory i mity i opowiadania. Te trzy rzeczy, czyli metafory mity, opowiadania są dosyć mocno związane z językiem, ale też z doświadczeniami ludzi. I przypuszczam, że również tutaj kultura organizacyjna tych firm, które poszły na pracę zdalną, również już ulega przekształceniom. Czyli ta kultura zaczyna absorbować, zaczyna pobierać te elementy, które się po prostu zdarzyły już w przeszłości. Bo do niedawna można było powiedzieć “Idę na spotkanie z klientem” a dzisiaj mówię “Już nie chodzę na spotkania z klientami. Umawiam się z klientami na spotkania na zoomie”. I być może te mity, które były czy te historie, które były standardem przed czasami covidu, być może już zaczną być mitami i opowiadaniami “jak to drzewiej bywało”
również ceremonie, rytuały i obrzędy, czyli takie rzeczy które, które były codziennie. W niektórych firmach MLMowych (być może spotkaliście się z takim zagadnieniem) było juicowanie, były spotkania motywacyjne, były różnego rodzaju seminaria i imprezy integracyjne, weekendowe. Teraz te ceremonie, rytuały i obrzędy przeniosły się całkowicie do online’u. I jeżeli ta sytuacja z pracą zdalną nadal będzie wyglądała tak, jak wygląda do tej pory, to być może te elementy, które dzisiaj są tymczasowym substytutem ceremonii stacjonarnej, to być może te elementy zdalne również zostaną włączone do naszych kultur organizacyjnych.
I ostatnim fragmentem, ostatnim elementem układanki pod tytułem “artefakty kultury organizacyjnej” są bohaterowie. Czyli osoby, o których się mówi – na przykład założyciele firm, albo być może menedżerowie, którzy odnieśli olbrzymi sukces albo odnieśli olbrzymią porażkę. To mam poczucie, że w czasach covidu, w czasach pandemii i tej pracy zdalnej również macie w swoim otoczeniu osoby, o których mówicie, o których opowiadacie właśnie opowiadania, mity. I być może te osoby starał się bohaterami nowych opowiadań i nowych mitów związanych z pracą zdalną

Dzięki serdeczne. Do zobaczenia i usłyszenia jutro. Na razie.

Link do odcinka na YouTube https://youtu.be/06lLVzCYOFE

Moja strona internetowa https://piotr-konopka.pl

Strona firmowa https://www.innothink.com.pl

Mój LinkedIn https://linkedin.com/in/konopka

Mój mail piotr.konopka@innothink.com.pl

Moje podcasty https://podfollow.com/piotrek-dobra-rada/view

Link do podcastu https://pod.fo/e/2872a

SoundCloud