Praca zdalna stała się faktem – nawet zaczynamy być w niej biegli. Ale ponieważ kultura zjada strategię na śniadanie – jak mawiał Peter Drucker – czy umiemy wdrożyć kulturę w modelu zdalnym? W 329 już odcinku Piotrka Dobrej Rady podpowiadam 7 obszarów, na które należy położyć nacisk w trakcie wdrażania dobrej i zdalnej kultury organizacyjnej – mówię m.in o trendzie Bring Your Own Device, o robieniu zdalnych sesji AMA z prezesem, o dupogodzinach czy silosach informacyjnych a na końcu o Boomersach. Posłuchajcie, obejrzyjcie lub przeczytajcie. Zapraszam
#wykuwam #piotrekdobrarada #remoteonly #pracazdalna #kulturaorganizacyjna
Cześć! Nazywam się Piotrek Konopka i witam was w kolejnym, 329 już odcinku z cyklu Piotrek Dobra Rada mówi o pracy zdalnej. Dzisiaj powiem o siedmiu obszarach, które warto wzmocnić w trakcie budowania zdalnej kultury organizacyjnej.
Jak to powiedział Peter Drucker, o czym wszyscy wiedzą – kultura zjada strategię na śniadanie. Ale w tym momencie jesteśmy po półtorarocznym okresie wdrażania pracy zdalnej. Ale przez wiele lat byliśmy uczeni tego, że praca stacjonarna jest jedynym modelem pracy a tak naprawdę to byliśmy tego uczeni od zawsze. Bo najpierw było 8 lat podstawówki, 4 lata liceum, 5 lat studiów i wieloletnie doświadczenie w pracy, gdzie przyjście do pracy to było wymagane przyjście do biura. I w ten sam sposób sposób stacjonarny były budowane kultury organizacyjne.
Ale teraz pracujemy zdalnie. Czy raczej nauczyliśmy się chociaż częściowo pracować zdalnie. Ale czy umiemy budować zdalnie tą samą kulturę organizacyjną?
I bazując na tym co znalazłem dzisiaj na Business insider, chciałbym wam wskazać 7 obszarów, które warto wzmocnić, aby ta kultura organizacyjna była dobra:
- przede wszystkim zwróć uwagę na to, że ta kultura organizacyjna powinna być wirtualna. Bo budynek i kultura organizacyjna w biurze już nie jest jedynym elementem tej naszej układanki. Ta kultura organizacyjna przeniosła się do sieci. Praca przeniosła się do sieci. W związku z tym powinniśmy mieć regularne spotkania online’owe albo spotkania związane z team buildingiem (także w modelu zdalnym). Po prostu nie czekajmy na to, aż pracownicy nas o to poproszą. Wychodźmy naprzeciwko. Zróbmy na przykład sesję AMA (czyli może to być sesja z prezesem), zróbmy wirtualną noc i wirtualne granie, wspólne granie albo zróbmy jakieś wirtualne urodziny. W ten sposób pozwólmy pracownikom, żeby ta kultura organizacyjna budowała się w modelu zdalnym.
- po drugie zróbmy tak, żeby pracownicy mogli mieć zbilansowane czy zbalansowane życie prywatne i życie zawodowe. Po prostu elastyczność, do której teraz dążymy, wcale nie musi się przekładać na to, że pracownicy będą pracowali więcej albo będą pracowali dłużej lub w innych godzinach. To życie prywatne i życie zawodowe powinno być w jakieś równowadze. Niektórzy zarządzający wcale nie zdają sobie sprawy z tego, że zarządzanie pracą zdalną będzie inne niż zarządzanie pracą stacjonarną. A to wymaga po prostu innych umiejętności komunikacyjnych, innego zarządzania projektami. Czasami trzeba redukować obciążenie niż dokładać to obciążenie, tak żeby ludzie pracowali wydajnie
- po trzecie zwróć uwagę na to, czy pracownicy pracują na prywatnych urządzeniach. Jest taki trend ogólnoświatowy Bring Your Own Device, który jest związany z tym, że pracownicy mogą pracować na swoim prywatnym sprzęcie, który jest używany przez nich codziennie. To pozwala im lepiej łatwiej pracować, ale to powoduje, że mając dostęp na jednym urządzeniu (na przykład na smartfonie) do spraw prywatnych i zawodowych, pracownicy mogą być wciągani w pracę w dłuższym horyzoncie. Po prostu ludzie mają łatwiejszy dostęp do tej pracy i to powoduje, że oni pracują w nadgodzinach. i zwróćmy uwagę na to, żeby w tych nadgodzinach nie pracowali
- po czwarte nagradzajmy pracowników za to, że wykonują zadania a nie że pracują więcej godzin. Czyli te sławne dupogodziny powinny pójść w odstawkę. Pracuj mądrze a nie więcej – też powinno być nagradzane, ale to musi mieć przyzwolenie zarówno po stronie pracowników jak i po stronie managementu a po stronie kadry zarządzającej to musi być pilnowane i egzekwowane.
- jako piąty element to przenieście się w stronę nowoczesnych plaform związanych z ze współpracą czy z pracą zdalną. Dawniej było tak, że wszyscy korzystali z Facebooka czy Twittera czy innych narzędzi pozwalających na komunikację. Dzisiaj mamy Zoomy, Teamsy, narzędzia chmurowe pozwalające na współpracę – tak, jak P2, które zostało przygotowane przez firmę WordPress. Powinniśmy korzystać z tych dobrodziejstw, które pojawiły się w ostatnim czasie a nie zamykać się w starożytnych silosach.
- po szóste zwrócimy uwagę na to, że pracownicy powinni być rozliczani z efektów w pracy – ale być może też w powiązaniu z zadowoleniem klientów. Po prostu z jednej strony oczywiście ilość sprzedanych sztuk towaru albo ilość zakontraktowanych godzin to jest jeden element ale badajmy też, czy klienci są zadowoleni z tego produktu. Może się okazać, że połączenie jednego i drugiego elementu w jeden KPI, czyli czynnik który będzie podlegał ocenie w trakcie pracy zdalnej danego pracownika, będzie jeszcze lepszym rozwiązaniem.
- I po siódme, ostatnie – zwróćmy uwagę na osoby, które są trochę starsze. Bo zdajemy sobie sprawę z tego, że przejście z pracy stacjonarnej na pracę zdalną było łatwiejsze dla młodszych osób – milenialsów czy dla pokolenia Z. Natomiast te osoby, które urodziły się trochę wcześniej czyli w latach 50 / 60 / 70 czy na początku lat 80 wcale niekoniecznie muszą tak płynnie posługiwać się technologią. To zwróćmy uwagę na to, jak się tą technologią posługują nasi pracownicy w pracy zdalnej (właśnie z tych starszych grup wiekowych; ja też się niestety do nich zaliczam). Ale zwróćmy też uwagę, jak z tej pracy zdalnej i interakcji z naszą firmą korzystają nasi klienci, bo oni także mogą być tymi klientami, którzy w starszych grupach wiekowych. I z tego też wyciągniemy wnioski, jak ta kultura pracy zdalnej reaguje w kontakcie z klientami ze starszych grup wiekowych.
Dzięki serdeczne. Do zobaczenia i usłyszenia jutro. Na razie!
Mój mail piotr.konopka@innothink.com.pl
Mój LinkedIn https://linkedin.com/in/konopka
Link do odcinka na YouTube https://youtu.be/IDFcGaiMZfM
Link do podcastu https://pod.fo/e/f16ec
Inspiracja https://www.inc.com/wendy-lea/new-rules-of-customer-engagement.html
Inspiracja https://www.inc.com/beth-fisher-yoshida/5-ways-to-develop-more-meaningful-relationships-at-work.html
Moja strona internetowa https://piotr-konopka.pl
Strona firmowa https://www.innothink.com.pl
Moje podcasty https://podfollow.com/piotrek-dobra-rada/view
iTunes
https://podcasts.apple.com/pl/podcast/piotrek-dobra-rada/id1513135345