Dzisiaj zaglądam do Harvard Business Review. Trafiłem na fajny artykuł o silosach organizacyjnych w pracy hybrydowej. W 332 już odcinku Piotrka Dobrej Rady nawiązuję do tego, że silosy się odradzają w pracy hybrydowej dzięki danej ludziom elastyczności. Za HBR podaję 3 tipy na to, aby tego uniknąć. Poruszam tematy oczekiwań, uprzedzeń i wdrażania platform komunikacyjnych w modelu EAST. Posłuchajcie, obejrzyjcie lub przeczytajcie. Zapraszam
#wykuwam #piotrekdobrarada #remoteonly #pracazdalna #silos
Cześć! Nazywam się Piotrek Konopka i witam was w kolejnym, 332 już odcinku z cyklu Piotrek Dobra Rada mówi o pracy zdalnej. Dzisiaj powiem kilka słów na temat silosów organizacyjnych w pracy hybrydowej.
W poszukiwaniu tematów dotyczących nowinek związanych z pracą zdalną, z pracą hybrydową, trafiłem na Harvard Business Review i znalazłem jedną taką historię związaną z silosami – czyli z takimi hermetycznymi tworami, które pojawiają się w ramach zespołów, w ramach niektórych funkcji bądź regionów geograficznych. I pojawiła się informacja, że te silosy podnoszą głowę i pojawiają się także w pracy hybrydowej.
Jeżeli organizacja poświęciła dosyć dużo wysiłku na to, żeby tych silosów nie mieć w pracy stacjonarnej, to nagle się okazuje że w pandemii i w pracy zdalnej bądź w pracy hybrydowej te silosy zaczynają powracać. Okazało się, że dając pracownikom o wiele większą elastyczność (elastyczność oczywiście miała na celu zarówno przytrzymanie talentów jak i przyciągnięcie nowych ludzi, którzy mogliby dołączyć do firmy), to się nagle okazuje, że ta elastyczność powoduje również takie tworzenie się na nowo wewnętrznych silosów.
Po prostu w tych modelach hybrydowych, gdzie pracownicy z jednej strony są w firmie / w biurze / stacjonarnie / na miejscu a z drugiej strony pracują zdalnie z domu, to może się okazać, że po prostu na przykład pracownicy stacjonarni zapominają wdzwonić pracowników zdalnych do jakiejś sesji brainstormingowej. Szefowie oceniając swoich pracowników, mogą rozróżniać pracowników stacjonarnych od pracowników zdalnych. Rozmowy nawet przy kawie mogą prowadzić do podejmowania decyzji poza plecami pracowników pracujących właśnie z domu.
Jakie kroki należy podejmować, żeby tych silosów uniknąć?
Po pierwsze należy zdefiniować oczekiwania co do tego, jak pracownicy mają współpracować. Trzeba być bardzo precyzyjnym. Należy jasno powiedzieć, w jaki sposób zespoły zdalne i zespoły stacjonarne w modelu hybrydowym powinny razem ze sobą pracować. Należy się upewnić – na przykład – i jasno powiedzieć, że zawsze należy sprawdzić czy pracownicy zdalni zostali włączeni w sesję brainstormingową czy w jakieś inne spotkanie.
Po drugie należy zwrócić uwagę na to,że szefowie muszą mieć trochę inne podejście do zarządzania swoimi zespołami. Muszą mieć inne skille związane z zarządzaniem relacjami w grupie. Muszą walczyć ze swoimi uprzedzeniami. Bo menedżerowie muszą zrozumieć, że dynamika pracy hybrydowej jest kompletnie inna i różni się nie tylko od tego, w jaki sposób ten pracownik pracuje ale różni się tym, gdzie ten pracownik aktualnie się znajduje. I te zachowania (czasami nawet bardzo podświadome) mogą być związane z jakimiś uprzedzeniami – bo na przykład:
- pracownicy łączą się w grupy i te uprzedzenia bądź relacje negatywne mogą być związane z tym, że pracownicy identyfikują się jako grupa pracowników stacjonarnych bądź grupa pracowników zdalnych.
- innym elementem, który można zaobserwować jest to, że czasami po prostu pracowników zdalnych nie wdzwaniamy na spotkaniach, bo ich nie dostrzegamy albo wychodzimy z założenia, że nie należy im przeszkadzać bo są pewnie skupieni w pracy głębokiej
I trzecim elementem to jest oczywiście integracja platform (z których korzystamy na co dzień do współpracy) do takiek naszej codziennej pracy. Bo jeżeli wasze firmy wdrożyły narzędzia do pracy i współpracy zdalnej, może się okazać że to właśnie sposób wdrożenia tych narzędzi w trakcie pandemii właśnie przyspiesza generowanie się i odradzanie silosów wewnątrz organizacji. Po prostu nie wszyscy pracownicy są biegli w obsłudze tych narzędzi. Nie wszyscy się dobrze czują w obsłudze tych narzędzi. A trzeba właśnie zwrócić na to uwagę, że ta biegłość jest wymaganiem koniecznym.
Niektóre organizacje zwracają uwagę na to, żeby te narzędzia / platformy komunikacyjne wdrażać zgodnie z modelem EAST:
- easy
- attractive
- social
- Timely
I to jest właśnie taki model, związany z tym, że wtedy te wdrożenia są o wiele lepsze.
Pamiętajmy o tym, że pojawienie się silosów w ramach naszych organizacji będzie zwiększało koszty, opóźniało procesy a ludzie będą zachowywali się tak, jak królowie czy książęta na swoich udzielonych włościach.
Postarajmy się uniknąć tego. Dajmy ludziom wiedzę, jak pracować efektywnie i zobaczymy, jak będziemy się z tym czuli
Dzięki serdeczne. Do zobaczenia i usłyszenia jutro. Na razie!
Mój mail piotr.konopka@innothink.com.pl
Mój LinkedIn https://linkedin.com/in/konopka
Link do odcinka na YouTube https://youtu.be/WjN3LzcP3wA
Link do podcastu https://pod.fo/e/f2f0c
SoundCloud https://soundcloud.com/piotr-konopka-286414158/piotrek-dobra-rada-odc-332-silosy-organizacyjne
Inspiracja https://hbr.org/sponsored/2021/10/dont-let-organizational-silos-creep-into-hybrid-work
Moja strona internetowa https://piotr-konopka.pl
Strona firmowa https://www.innothink.com.pl
Moje podcasty https://podfollow.com/piotrek-dobra-rada/view
iTunes
https://podcasts.apple.com/pl/podcast/piotrek-dobra-rada/id1513135345