Dzisiaj będzie mocno filozoficznie. W 110 odcinku opowiadam bowiem o teorii kultury organizacyjnej, gdyż to kultura organizacyjna musi ulec przeobrażeniu, aby firma działała sprawnie w modelu zdalnym. Dzisiaj poruszam temat wartości oraz podstawowych założeń kultury (czyli niewidocznych elementów – w przeciwieństwie do artefaktów, które są widoczne).
#wykuwam #piotrekdobrarada #remoteonly #pracazdalna #kulturaorganizacyjna
Cześć. Nazywam się Piotrek Konopka i witam Was w kolejnym, 110 już odcinku z cyklu Piotrek Dobra Rada mówi o pracy zdalnej. Dzisiaj powiem kilka słów na temat kolejnych dwóch elementów związanych z kulturą organizacyjną, czyli:
- wartościami / przekonaniami / postawami jako ten element środkowy
- i podstawowymi założeniami kultury, czyli coś, co jest na samym dole, co stanowi w ogóle, że kultura organizacyjna istnieje
A dlaczego o tym mówię? Ponieważ dla mnie wdrożenie kultury organizacyjnej w organizacji, która chce pracować zdalnie, powinno być pierwszym krokiem, żeby ta zdalna praca funkcjonowała dobrze.
Wczoraj omawiałem artefakty kultury organizacyjnej, czyli te rzeczy, które są widoczne, które dostrzegamy – tak jak, na przykład, logo / rozkład pomieszczeń / symbole statusu i tak dalej, i tak dalej. A dzisiaj powiem o tych rzeczach, które są bardziej niewidoczne.
Czyli zaczynamy!
Poniżej artefaktów będą wartości, przekonania i postawy. Te elementy, większość z nich można przypisać założycielom danej kultury. Co to znaczy? Po prostu osoby, które zakładają daną firmę, prezesi, założyciele, narzucają jakiś swój sposób bycia, swój sposób myślenia, swój sposób odbierania, odczuwania rzeczywistości. Prawdopodobnie na samym początku oni są właśnie zaczynam tej całej kultury organizacyjnej.
Wartości są związane z, na przykład:
- z kodeksem etycznym,
- z moralnością,
- z tym co u warto robić,
- czego nie warto robić
Przekonania z drugiej strony oznaczają to, co człowiek uznaje bądź nie uznaje za prawdę.
W praktyce wartości i przekonania trudne są do rozróżnienia, ponieważ przekonanie o tym, że COŚ jakoś działa, wiąże się z wyznawanie wartości na temat tego, jak to COŚ powinno działać.
Natomiast postawy łączą wartości i przekonania z odczuciami. Postawy zawierają ocenę podstawowych uczuć, rozwijają się w czasie i, podobnie jak opinie, są często bardziej rezultatem uprzedzeń, stereotypów niż obiektywnych informacji.
W większości te wszystkie elementy, o których powiedziałem, są niewidoczne.
I na samym dole kultury organizacyjnej znajduje się pięć takich elementów, które są bardziej takimi podstawowymi problemami egzystencjalnymi, takimi jak:
- stosunek do otoczenia
- na drugim miejscu jest natura rzeczywistości
- na trzecim natura człowieka
- na czwartym ludzka aktywność
- i na piątym stosunki międzyludzkie
Co to znaczy stosunek do otoczenia? Jest to sposób postrzegania otoczenia przez organizację. Na przykład decyzja o wyborze strategii firmy jest ściśle związana ze sposobem pojmowania tego otoczenia. Ponieważ na przykład firmy uznające, czy organizacje uznające się za niezależne od tego otoczenia, mogą być pasywne, ponieważ nikt im nie dostarcza wyzwań, bo przecież są niezależni. Natomiast ci, którzy liczą się z wpływem tego, co ich otacza, być może są bardziej skłonni do konkurowania, rywalizowania z innymi firmami.
Drugi element, czyli natura rzeczywistości – to jest inaczej pojmowanie prawdy. Założenie to nakazuje zastanowić się nad tym, co stanowi podstawę, podwaliny organizacji. Czy to są autorytety? Czy to jest tradycja? Czy należy się kierować wiedzą? Czy zająć stanowisko pragmatyczne i podjęcie decyzji uzależnić od wyników prób? także to jest drugi element.
Trzecim elementem tych podwalin kultury organizacyjnej jest natura człowieka. Jest to założenie dotyczące ogół cech ludzkich, ogółu cech ludzkiego charakteru – czyli kogo uważamy za ludzi dobrych lub złych? Czy pracownicy są pracowici czy leniwi? Czy odpowiedzialni? Czy może tendencyjnie stronią od pracy? Czy można im ufać? I to jest właśnie jeden z elementów, które wiążą się bardzo mocno z pracą zdalną. Ponieważ jeżeli jako menedżer nie ufam swoim pracownikom, ale w pracy stacjonarnej widziałem ich i miałem poczucie, że ich kontroluję, to przecież muszę zmienić swoją postawę i tak naprawdę muszę zmienić to, w jaki sposób postrzegam pracowników – czy są godni zaufania do tego, żeby móc pozwolić im efektywnie pracować zdalnie, gdy ich nie widzę. Tak naprawdę założenia dotyczące natury człowieka najczęściej znajdują odzwierciedlenie we wzorcu idealnego przełożonego.
Czwartym, przedostatnim elementem kultury organizacyjnej, jest ludzka aktywność. Czyli chodzi o to, czy wykazujemy inicjatywę. Jesteśmy aktywnie czy lepiej odczekać i przystosować się?
I ostatni element tej układanki, czyli stosunki międzyludzkie. To chodzi o to, w jaki sposób stosunki społeczne, zarówno formalne i nieformalne są uporządkowane. Jeżeli dominują rzeczy formalne, to organizacja oczywiście ulega formalizacji, pojawia się bardzo sztywna struktura. Jeżeli dotykamy rzeczy, które są nieformalne i one biorą przewagę, to mamy wtedy być może podejście agilowe, być może mamy podejście turkusowe. A to jest tak naprawdę przeciwieństwo formalizmu.
I najczęściej podstawowe założenia kultury organizacyjnej powstają w bardzo nieświadomy sposób i są nieplanowane. Tworzą pewien wspólny wzorzec, pewną – mniej lub bardziej – harmonijną całość. Ale powodują, że dana firma jest taka a nie inna.
Dzięki serdeczne. Do zobaczenia i usłyszenia jutro. Na razie.
Link do odcinka na YouTube https://youtu.be/F3IoW6z5QuU
Moja strona internetowa https://piotr-konopka.pl
Strona firmowa https://www.innothink.com.pl
Mój LinkedIn https://linkedin.com/in/konopka
Mój mail piotr.konopka@innothink.com.pl
Moje podcasty https://podfollow.com/piotrek-dobra-rada/view
Link do podcastu https://pod.fo/e/28936
SoundCloud
iTunes
https://podcasts.apple.com/pl/podcast/piotrek-dobra-rada/id1513135345