Piotrek Dobra Rada, odc. 262 – wywiad z Tomkiem Chacińskim z Worksmile.com

Pierwszy wywiad w historii Piotrka Dobrej Rady – i od razu z grubej rury. Razem z Tomkiem Chacińskim, założycielem i prezesem Worksmile, czyli platformy wellbeingowej, rozmawiamy o tym, do to jest ten wellbeing. Mówimy i o samym dobrostanie (co to jest) i o tym, jak jego platforma pomaga korporacjom w pracy (nawet na poziomie międzynarodowym) czy pokazujemy na żywo, jak działa workation. A no i najważniejsze – po wdrożeniu podobno zaangażowanie pracownika rośnie o 73% (skąd się to bierze – będzie na filmie). Tomek pochwalił się też fajnym wdrożeniem w Grupie Pracuj (dokładnie erecruiter)

#wykuwam #piotrekdobrarada #remoteonly #pracazdalna #worksmile

PK: Cześć! Nazywam się Piotrek Konopka i witam was w kolejnym, 262 już odcinku z cyklu Piotrek Dobra Rada mówi o pracy zdalnej. Ale dzisiaj będzie trochę nietypowo, bo dzisiaj mam po raz pierwszy gościa.

Tym gościem jest Tomek. Tomek jest założycielem firmy Worksmile. Tomku, powiedz tak dwa zdania o sobie, a później przejdziemy do pierwszego pytania.

TCh: Cześć. Dzięki za zaproszenie. Fajnie, że będziemy mieli okazję dzisiaj trochę porozmawiać. Ja nazywam się Tomek Chaciński i od niewiele ponad 5 lat prowadzę firmę fitqbe spółka z o.o., która jest za to właścicielem platformy Worksmile – narzędzia technologicznego, które wspiera pracodawców w budowaniu kultury organizacji poprzez 3 linie produktowe: jedną związaną z employee wellbeingiem, drugą z budowaniem społeczności komunikacją wewnętrzfirmową a trzecia to już kwestie benefitów i systemu kafeteryjnego. No i tak jak mówię – piąty rok działamy w sumie z klientami z całej Europy. No jednak głównie w Polsce.

PK: powiedz – co to jest według ciebie ten wellbeing, jak to się mówi w języku language?

TCh: Słucha. No dla mnie to jest w ogóle mega mega szeroka definicja, z racji tego że…

PK: No, ale sprzedajecie wellbeing, wiec musisz umieć wytłumaczyć klientowi: “Panie Tomaszu! Co to jest?”

TCh. Ależ oczywiście – co to jest, bez problemu mogę to tłumaczyć. Dążę do tego, że jest to tak naprawdę… Definicją wellbeingu jest to, co jest trochę twoją potrzebą, jeśli chodzi o rozwój aktualnie biznesu. Z racji tego, że wellbeing nie ma jednej definicji. To nie jest tak, że mogę powiedzieć, ze wellbeing to tylko zdrowie fizyczne i mentalne. Nie wiem – wchodząc w szczegóły – możemy powiedzieć, ze wellbeing to jest coś, co ma sprawić, że twoi pracownicy i ty będziecie czuć się szczęśliwi i zadowoleni, spełnieni. A teraz to, na czym ten wellbeing się opiera – to są już różne filary, takie jak bezpieczeństwo w pracy, zdrowie fizycznie, zdrowie mentalne, społeczność, cel, sens i wiele innych rzeczy. Plus oczywiście, na te rzeczy, o których w tej chwili powiedziałem, składa się kilka kolejnych elementów. Ja klientowi opowiem w ramach naszej platformy i funkcje (oczywiście) standardowo sprzedając nasz produkt. Ale sama teoria wellbeingu jest dużo szersza. I angażuje takie rzeczy jak cele biznesowe, jak zdrowie pracowników, jak rolę menedżera w organizacji. A to wszystko ma finalnie definiować szczęście w pracy

PK: A powiedz mi, jak w ogóle się stało, że tak 5 lat temu (to był 2016 rok) 5 lat temu, gdzie królował target a nie wellbeing i pojawiła się firma zajmująca się właśnie wellbeingiem, target przeciez jest, on nie musi rozumieć, on jest i trzeba go zrealizować. Dokręcać śrubki. To jak w twojej głowie w ogóle pojawił się pomysł na tą platformę kafeteryjną i na ten wellbeing?

TCh: słuchaj, ten pomysł co prawda te kilka lat wyprzedził właśnie to co działo się wtedy na rynku. Ja wtedy mówiąc wellbeing po raz pierwszy na rozmowie sprzedażowej z klientem, dowiedziałem się, że on nie wie, co to jest. Więc później zaczęliśmy upraszczać, po prostu mówiąc o zdrowiu, o sporcie, o tych podstawowych cechach, które na ten wellbeing się składają. A to powstało z racji mojej poprzedniej pracy. Dla największego jobboardu w Polsce pracowałem 7 lat. Tam byłem handlowcem, więc ja targety w zupełności rozumiem. Niemniej miałem zajawkę, którą od zawsze był aktywny, zdrowy tryb życia i on mocno mnie wyprowadzał w tejh roli handlowca. Łatwo się nie poddawałem, dążyłem do celu – to co tak naprawdę w sporcie jest standardem. No i ja ten pomysł zacząłem realizować wewnętrznie w grupie Pracuj.pl, gdzie zacząłem pisać na wewnętrznym portalu społecznościowym o zdrowiu, angażować ludzi do tego, opowiadać, w jaki sposób się tam (wiesz, trywialnie) nie przeziębić, jak ćwiczyć w pracy, jak się rozciągnąć. To zaczęło mieć bardzo duży posłuch wśród użytkowników, pracowników i tworzyć pewnego rodzaju community. No i to po prostu przyniosło mi pomysł, że takie cyfrowe środowisko powinienem przenieść na zewnętrzne rozwiązanie. I finalnie to spieniężyć. No i tak powstał pomysł, wtedy nazywał się w mojej głowie Fit company, później zmienił się na Fitqb, później zmienił się na Worksmile, z racji tego, ze wraz z pozyskiwaniem kolejnych klientów zaczęliśmy się dowiadywać co w tej platformie ma być, na czym ona ma się skupiać. No i tak ona zmieniała się tak naprawdę zwiększając zakres funkcjonalności do tych benefitów, do tej społeczności.

PK: A co się zmieniło najbardziej w ciągu ostatniego roku, Jak Pandemia przyszła do nas i zapukała w nasze drzwi w połowie marca, to co ci się w ciągu tego ostatniego roku najbardziej zmieniło w twoim biznesie?

TCh: dużo bo produktowo dużo i biznesowo duży. Produkt zmienił nazwę, bo właśnie w okresie, kiedy wychodziliśmy w pierwszy lockdown, zmienilismy nazwę z Fitqb na Worksmile. Dodatkowo zmieniliśmy podejście do wizualnej linii i produktu i wydzieliliśmy te 3 linie produktowe, o których powiedziałem na samym początku – czyli wellbeing, społecznosć i benefity. Kiedyś to było jedno spójne rozwiązanie. My postanowiliśmy (z racji tego, że ono się zrobiło duże) wraz ze zmianą nazwy firmy, dać klientom możliwość kupowania oddzielnych modułów i lepić, jak z plasteliny, tak naprawdę na potrzeby biznesu. Więc jak ktoś nie chce samego wellbeingu, wyzwań, zdrowia, aktywności fizycznej, może mieć samo community, społeczności i używać tego jak firmowego Facebooka. Tak samo, jak może skorzystać samemu z benefitów, z system kafeteryjnego. Więc produktowo – bardzo dużo. I my w tym czasie, kiedy od tych klientów dowiadywaliśmy się, jak to działa, właśnie jak to ma się składać, jak to ma się lepić na jeden wspólny produkt, wpadliśmy w lockdown, gdzie pojawiło się kolejne wyzwanie – obniżenie budżetów od pracodawców, ograniczenia w systemie kafeteryjny, potencjalne wypowiedzenia. My mieliśmy spółki z branży, które po prostu przestały działać, załóżmy zarządzanie galeriami handlowymi. No i musieliśmy reagować produktem, tak żeby je zaskoczyć, żeby oni nawet kiedy tak naprawdę szukają w Excelu pozycji do usunięcia, żebyśmy nie byli jedną z nich. Dostarczaliśmy wartości, które tych czasach pokazały, że warto trzymać tego typu rozwiązanie, no bo ono przyniesie korzyści również finansowe. Więc my komunikowanie biznesu zmieniliśmy nie tylko od tej strony takiej fajnej dla użytkownika, na taką fajną dla CFO, który widzi, że dzięki tym zadaniom, które są wykonywane w platformie albo z czasu pracy, który jest poświęcany na zarządzanie benefitami, bo to skracamy bardzo i to przynosi korzyści finansowe albo na przykład zwiększenie zaangażowania pracowników czyli produktywności, dzięki temu, że mają po prostu lepsze samopoczucie. prostu zaczęliśmy trochę bardziej pracować na danych, bo zauważyliśmy że to trafia do do osób zarządzających biznesem. A kiedyś w ogóle się na tym nie skupialiśmy.

PK: ale to czy to jest tak, że twoimi decydentami (rozumiem) to są ludzie w korpo, czyli prezesi, zarząd, HRowcy czy finansiści. Ale czy to jest też tak, że pracownicy mają coś do gadania i wrzucają wam (nie wiem) jakieś pomysły. Mówią “A my byśmy chcieli tutaj…” Czy to jest decyzja pracowników korzystających z twojego rozwiązania, którzy mówią “A bo się źle czujemy w tej pracy, chcielibyśmy coś…” czy to jest raczej rola korporacji, która mówi w całości “no to wy zapakujcie nam tutaj system kafeteryjny”?

TCh: Dwa w jednym. Sam produkt do tej formy, na którą ma teraz, zbudował się też dzięki tej wiedzy od finalnych i końcowych użytkowników naszej platformy. Tak naprawdę, w pierwszym roku, pierwsze prawie 2 lata, my się nawet spotykaliśmy na różnego rodzaju telekonferencja albo za dobrych czasów, wiadomo, na spotkania przy kawie w biurze z tymi pracownikami, pozyskując informację, co im nie pasuje, co oni by chcieli tu mieć, co by sprawiło, żeby więcej czasu tu spędzali i tak dalej. Czyli co by im przynosiło korzyści, jako użytkownikom. I oczywiście z decydentami biznesu na temat tego, jeśli jest fajnie i chcemy z tego dalej korzystać, to co musimy tutaj mieć, na tej platformie, żeby ona się utrzymała więcej niż 12-24-36 miesięcy w organizacji i żeby była cały czas potrzebnym rozwiązaniem. Więc odpowiedź taka, że i ci i ci dają nam dużo. Oczywiście my z czasem zautomatyzowaliśmy ten proces i teraz w aplikacji mobilne, w aplikacji webowej użytkownik zgłasza nam sugestie ale mamy wewnętrznie w firmie ustawione cykliczne spotkania, gdzie omawiamy te wszystkie komentarze. No i projektujemy aplikację…

PK. gdzieś przerywasz. gdzieś cię słabo słychać i gdzieś cię słabo widać. Powtórz ostatnie zdanie a później powiedz, skąd w ogóle nadajesz, bo masz fajne tło z tyłu

TCh. dobra… wracając do ostatniego zdania – chciałem podsumować, że tak naprawdę słuchamy i użytkowników i pracodawcy w tym procesie zautomatyzowanym, więc chcemy wiedzieć, czego potrzebuje biznes i dostarczamy te funkcje, weryfikując, czy one są skalowane, czyli jeśli jeden klient podrzuci pomysł, to czy warto go implementować czy nie. No bo czy wykorzystają go inni klienci albo kupią go w przyszłości. I trzeba słuchać te użytkowników, dzięki którym ta Platforma się w firmach utrzymuje. no bo oni robią engagement, a pracodawca jest zadowolony, bo oni korzystają. więc słuchamy i tych i tych.

PK. Pokaż kamerką, gdzie jesteś.

TCh. Słuchaj, ja jestem w tej chwili na pracy zdalnej, przez najbliższy miesiąc na Teneryfie. Tutaj widok z mojego balkonu. Oczywiście miejsce, z którego pracuję, zmieniam najczęściej. A to też jest kwestia tego, że my chcemy firmę zmieniać cały czas i szukam gdzieś możliwości, w jaki sposób pracować zdalnie czy hybrydowo, czy jednak mamy wracać do biura , jak czasy będą lepsze. No i zawsze zaczynamy od testowania na sobie. Gdzieś tam, w grupie menedżerów później wyciągamy z tego wnioski. No i zaczynamy myśleć, co dalej, bo nawet myślimy o tym, żeby jeśli to zadziała, to dofinansować pracownikom taki miesiąc w roku pracy zdalnej, gdzieś poza granicami. Oczywiście pewnie z jakimiś tam założeniami, ramami, i tak dalej. Ale po naszych głowach to chodzi.

PK: jak to jest w ogóle zarządzać firmą, która specjalizuje się w zdrowiu człowieka czy wellbeingu, właśnie pracując zdalnie? Jakie jest to twoje wrażenia z prowadzenia firmy, której celem jest właśnie zdrowie, szczęście i zadowolenie pracownika, gdy te czasy, takie VUCA, czyli takie bardzo niepewne, bardzo dynamicznie się zmieniające i ty teraz jesteś – jak to się na offie wcześniej przyznałeś – tak naprawdę po raz pierwszy jesteś w takiej sytuacji postawiony, że zarządzasz firmą będąc gdzieś.

TCh. wiesz co? przyznam, że to niełatwe zadanie dla mnie było zmienić ten sposób zarządzania, bo tak jak rozmawialiśmy poza nagraniem, w biurze wszystkich widzisz, ze wszystkimi porozmawiasz. Jak się coś przypomni, to zapukasz do pokoju i zapytasz i jest troszkę inaczej. Tutaj zauważyłem, że trzeba ustalić więcej zasad, wartości, założeń. To nawet w tym okresie lockdownowym zaczęliśmy budować taką księgę procesów firmową i z jednej strony to jest miejsce, do którego można sięgnąć i znaleźć każdą informację firmową. Nawet nowy pracownik, który przyjdzie – jak czegoś nie wie, jak coś wykonać, gdzie coś znaleźć, to znajdzie tam takie informacje. Ale tam też są te wszystkie cele i założenia biznesowe, do których każdy może dotrzeć. Bardziej zaczęliśmy się skupiać na celach, na OKRach, budować z menedżerami po prostu jasny przekaz tego, co chcemy osiągnąć, kiedy to weryfikujemy, jaki sposób raportujemy. Dzięki temu jest porządek i tak naprawdę ja czuję ogromne bezpieczeństwo tego, że nawet jak 2 dni mogę się do nikogo nie odzywać, no to ja wiem, gdzie zajrzeć, na jakim etapie jesteśmy z celami czy tymi rzeczami, które chcemy zrobić. Więc ułożyliśmy sobie, można powiedzieć, w firmie procesy – niektórzy się śmieją, jak ja to wymyśliłem – korporację z małej firmy robimy, ale nie – to nie chodzi o bycie korporacją. Chodzi o to, żeby było wszystko jasne i tak w ten sposób minimalizujemy sobie poziom stresu. Dzięki ułożeniu pewne rzeczy i ustaleniu celów.

PK. OK, sprzedajecie więcej teraz? W trakcie tej pandemii? Bo na przykład wellbeing stał się modny? Albo stał się bardziej potrzebny? Albo może ludzie są bardziej świadomi?

TCh. Ja myślę że znów to są trzy rzeczy, które powiedziałem. (widać twoją świadomość w temacie tego segmentu rynku) bo i świadomość klientów rośnie. Oczywiście o wellbeingu w tej chwili wszędzie czytamy – wpiszmy sobie hasztag #wellbeing na LinkedInie, to zobaczymy ile postów wyskoczy z danego dnia. Ten temat jest jest bardzo, bardzo szeroki. Niemniej, to co sprawia, że nasza sprzedaż bardzo rośnie (tak naprawdę w ciągu ostatniego kwartału zrobiliśmy tyle sprzedaży, ile w ciągu ostatniego roku) to nie tylko wynik tego rosnącego trendu wellbeingowego ale całej cyfryzacji środowiska pracy. Bo to, co my zrobiliśmy z tym produktem, to zaczynamy konsolidować w sobie więcej rzeczy, biznesowych w jednym środowisku i w jednej aplikacji, jednej platformie. Dzięki temu dziś nawet firmy szukają oszczędności i one mogą znaleźć je też dzięki nam. Bo normalnie korzystają z 4 rozwiązań, które robią im odrębne firmy robiące im poszczególne poszczególne elementy – mogą zrezygnować z 4 rozwiązań i zaimplementować to wszystko do jednego naszego, które finalnie będzie tańsze, jest łatwiejsze w obsłudze, bo z jednego poziomu. Więc ta cała konsolidacja i cyfryzacja środowiska pracy stała się strzałem w dziesiątkę. Oczywiście wellbeing przyciąga – to jest taki fast seller (nazwijmy to) który przyciąga. Reszta funkcji cementuje, utrzymuje, daje więcej możliwości firmie.

PK: czy to jest tak że tym wellbeingiem są zainteresowane firmy z polską decyzyjnością? Czy korporacje? Czy to są firmy mniejsze czy jakieś olbrzymie konglomeraty?

TCh.: klientów mamy od 50 nawet do 26.000 pracowników, więc rzeczywiście, to wiesz – różni pracodawcy z nas korzystają. Ci wielcy, o których mówisz, te firmy, które najczęściej mają centralę za granicami, banki czy innych firmy, często dostają, moze nie prikaz, ale ta strategia moze przychodzi z centrali. I centrala mówi “słuchajcie, Musimy wdrożyć strategię wellbeingową” No i wtedy szukają rozwiązań, najczęściej lokalnych w pierwszeństwie, aby wdrożyć, bo one pasują po prostu do otoczenia, w którym pracują. Ale cała masa firm w Polsce też decyduje – mamy polskie spółki zatrudniające po naście tysięcy ludzi, które namawiają centralę bądź inne oddziały na korzystanie z tego rozwiązania i takim samym sposobem działania działamy w 32 bodajże jesteśmy, jeśli chodzi o zasięg użytkowników. Mamy RPA, mamy Amerykę Południową i te firmy chcą budować community dobrostanu (po polsku to nazwijmy) / wellbeingu w oparciu o inkluzywność. Specjalnie to wprowadzają do różnych krajów na raz, bo są w stanie te same działania organizować do wszystkich pracowników i nikt nie czuje się wykluczony. To nie jest tak, ze Niemcy są lepsze od Polski czy w Ameryce Południowej mają lepiej niż u nas, tylko te działania sa spójne. Dlatego my też platformę wprowadziliśmy wielojęzycznie, ona ma w tej chwili 11 języków w autotranslacji (jak facebook) czy wieloszablonowość w benefitach (mozemy benefity rozdawać we wszystkich krajach przez naszą platformę) Więc coraz więcej pracodawców w taki sposób szuka. Bardzo ciekawym casem jest to, ze coraz więcej firm takich do nas przychodzi około 100 pracowników. które juz mnyślą o tego typu działaniach. To jest rewelacja, bo 5 lat temu powiedziałbym, że nikt tego nie kupić w takiej wielkości firmie a teraz okazuje się, że więcej takich klientów przychodzi. Może też jest więcej niż korporacji.

PK A co jest takim najbardziej popularnym ficzerem, z którego korzystają wszyscy pracownicy u wszystkich twoich klientów? Masz takie jakieś statystyki, że codziennie wszyscy się logują i dają kciuka w górę, że są zadowoleni i jakoś tam grywalizują ze sobą w ten sposób?

TCh to są tak naprawdę 2 takie kluczowe ficzery, bo to też zależy, w jakim module patrzysz na to oczywiście. No ale załóżmy, że firma ma włączoną całą platformę, czyli te wszystkie nasze moduły, wszystkie funkcje dostępne, no to po pierwsze ludzie przychodzą po świadczenia, i benefity i zniżki. I to jest tak, każdego dnia ktoś wchodzi, może wyciągnąć sobie 20% do jakiegoś sklepu, pójść do Decathlonu, do Biedronki czy do innych sklepów. Więc z jednej strony to jest coś, co najbardziej przyciąga użytkowników i często wracają. Ale wiadomo, ich budżety benefitowe się wykorzystują, więc 10 razy w miesiącu czegoś za 200 zł sobie tutaj nie kupię, bo nie ma tego budżetu od pracodawcy. To kolejną taką rzeczą, która buduje ten engagement jest cały system wellbeingowy. Czyli ta społeczność, gdzie mają swoje różne tematy, od książek, przez firmy do miłośników zwierząt i tak dalej. Albo jakieś tam cele biznesowe. Albo czysta grywalizacja, z jaką są połączone wyzwania wewnątrzfirmowe. I to jest tak, że po prostu oni się czellendżują do jakis aktywności…

PK: To teraz powiedz po polsku – grywalizacja, czellendżują dla prostego Piotrka Dobrej Rady. Co to jest?

TCh. Dobra, masz rację. Jakoś tak nie przemyślałem, nie powiedziałem tego zbyt prosto. Mamy taką funkcję wyzwań w platformie i to jest funkcja, gdzie my, jako platforma jesteśmy połączeni z różnymi aplikacjami typu swego czasu Endomondo, Strava, Polar, Fitbit, aplikacja Zdrowie twojego iPhona czy tam Google Fit z Androida. I to jest tak, że ty tam różne aktywności uprawiasz, to rejestruje twoje aktywnosći. Więc załóżmy, ze ty idziesz biegać, no to to rejestruje Twoją aktywnosć, jako użytkownik połączyłeś sobie tą aplikację z Worksmilem. Więc worksmile z automatu pobiera tą aktywność do nas, zamienia to na punkty i te punkty finalnie możesz sobie, jako użytkownik, wykorzystać sobie na jakieś tam kupony, na przykład do Decathlonu czy do Biedronki. Ale standardem jest to, że tam są umieszczone w tym wyzwania. Więc możecie tworzyć gry i zabawy, gdzie wy po prostu walczycie o pewne pozycje w rankingu albo osiągnięcia wspólnego celu. Więc pracodawca może zorganizować czellendż – Słuchajcie w tym miesiącu jest miesiąc, gdzie skupiamy się na wszystkim co najlepsze dla naszej ziemi. Porzucamy samochody, jeździmy rowerami do pracy. 10 osób, które wygrają, będą miały największe dystanse dostanę od nas koszulki firmowe albo (jeszcze, nie wiem) mamy wspólny cel, razem obiedziemy Ziemie dookoła, no to przekażemy 1000 zł na akcję charytatywną. No i to angażuje ludzi do wspólnej zabawy, gdzie oni po prostu się bawią. Mają takie community, dodają zdjęcia, oznaczają się, mają rankingi, statystyki i wiele innych rzeczy. A to ich przyciąga każdego dnia, bo aplikacja cały czas z nimi rozmawia.

PK: A to jest tak, że (nagle zrozumiałem, że tam musi być jakiś człowiek, chyba który po stronie firmy tego wszystkiego pilnuje, animuje tą aktywność) czy to wybierzecie dla siebie i podpowiadacie, że w tym miesiącu warto zrobić bieganie, a w lutym zrobimy biegówki – narty.

TCh. tak, wiesz co – dwustronna energia jest tutaj potrzebna. Platforma cały czas rozwija się w kierunku automatyzacji. Oczywiście co miesiąc są wyzwania od nas, sa odznaki, są powiadomienia push, są mailingi, wiele rzeczy, które sama aplikacja wrzuca tak, żeby aktywizować użytkowników. Ale też HRowcom czy innym osobom zarządzającym tą platformą pomagać tworzyć różnego rodzaju eventy, gry i zabawy czyli podsuwają gotowe rozwiązania, które mogą implementować do swoich pracowników.

PK: Czyli Wy jesteście takim pierwotnym inicjatorem pomysłu na coś.

TCh. Tak, jesteśmy. Mamy nawet w samej aplikacje – dostępne są szablony, gdzie ty dwoma guzikami możesz sobie tam dodać, wiesz: gotowe założenia, gotowe zabawy. Ale fajnie jak oczywiście jest po stronie pracodawcy osoba zaangażowana, która pilnuje projektu, wie co chce osiągnąć, przemyśli jakąś strategię. Nawet z nami na różnych spotkaniach to razem z nimi zaplanujemy taką strategię, pomoże im ją stworzyć finalnie. Często takie świadome firmy zatrudniającego osobę albo wellbeing managera albo Happiness menedżera czy jeszcze jakeś pokrewne stanowiska

PK: Dobra – Happiness officer! Rozumiem, czym on się zajmuje, dobra – załapałem.

TCh: tak, no właśnie to jest jeszcze nie jest powszechne. taka osoba w firmie, która dba o ta kulturę organizacji. To musi być również firma, która ma jakiś ogromny sukcesy i pole na zatrudnienie takiej osoby. Ale to jest bardzo sensowne stanowisko. Zobaczysz, jak dużo daje ci zintegrowana społeczność firmowa, jak ona obniża fluktuację kadr, jak ci ludzie są zadowoleni i szczęśliwi. To ta osoba się opłaca dzięki tym efektom w każdym miesiącu. Tak. że to jest bardzo ciekawie stanowisko. I to jest bardzo potrzebne w tych organizacjach, które chcą robić ogromne wzrosty rok do roku, po 20 – 30%. Tutaj jest coś, co to na pewno może bardzo w tym pomóc.

PK. A jakbyśmy tak przeszli do bardziej cyferek, bo ja to jestem bardziej cyferkowy niż bardziej empatyczny. Empatia to według mnie jest jakieś danie kuchni egzotycznej. To jakbyśmy popatrzyli na ten wellbeing od strony cyferek, to co to daje firmie? Umiesz powiedzieć? Nie wiem – spada rotacja o 90% albo wzrasta zadowolenie o 100% i to zadowolenie jest zmierzone w czymś tam.

TCh. Oczywiście, jak najbardziej. Mamy szereg danych. Na jednych bazujemy, na danych które my sami analizujemy. Oczywiście wyciągamy z platformy. Drugie to są dane, które przygotowali amerykańscy naukowcy (ich jest oczywiście więcej) ale tak naprawdę z własnych danych mam informację o tym, że wdrożona strategie wellbeingowa po 12 miesiącach przez naszą platformę potrafi zwiększyć zaangażowanie nawet o 73%

PK. Co to znaczy, ze pracownik jest 73% bardziej zaangażowany? To znaczy, że robię 73% więcej nadgodzin?

TCh. Wiesz, to nie chodzi o nadgodziny. To jest oczywiście praca ankietowa, więc tam jest ileś tam pytań, które są zadawane, które przekładają się na poziom zaangażowania, więc to pewnie musielibyśmy porozmawiać w tej chwili o ankietach i szczegółowych pytaniach, które zadaje się pracownikom, jakie one mają wagę i na co się składają – więc pewnie nie tędy droga. Ale ma na to wpływ właśnie z jednej strony to zaangażowanie w pracy, osiaganie wyników, czysty check list – jak oni są zadowoleni, zaangażowali i szczęśliwi w pracy. I to ma swoją wagę, która sumuje się na ten poziom zaangażowania w organizacji. A taki, myślę, że nawet może nie ważniejszym, ale bardzo ważne na tym samym poziomie, elementem, który widzimy wśród naszych użytkowników to jest zmniejszenie poziomu stresu. Oczywiście to jest deklaratywne – to użytkownik zadeklaruje ale nawet o 51% pracownicy deklarują pomniejszenie poziomu stresu w pracy. To jest jest mega ważne. No bo zobacz, że wraz z tą pracą zdalną, ten poziom stresu w pracy się bardzo podniósł. Taka niepewność, nie wiadomo (jak byliśmy w lockdownie) co z tymi pracodawcami, czy dalej będą mieli pracę, czy będą mieli pomniejszone pensję. Więc ten stres mega urósł w organizacjach. On oczywiście niesie tam wypalenie zawodowe, dlatego tak dużo biznesów teraz powstaje związanych z zarządzaniem zdrowiem psychologicznym. No i my taką wiedzę, można powiedzieć od ciała do głowy, że dzięki tym wszystkim aktywnościom, które się wykonuje, ten stres się obniża. I to jest dana, którą ktoś wewnętrznie w firmie (my za pracodawcę tego nie jesteśmy w stanie zrobić, nie wnikając w jego dane które najczęściej pracodawcy nie chcą się dzielić) ale są sobie w stanie takie dane przeliczyć na to, jakie korzyści finansowe to jest w stanie przynieść w firmie.

PK: wspomniałeś o tym stresie i o tym poziomie stresu. Czy macie w zakresie swoich benefitów które podpowiadacie pracodawcom, macie właśnie dostęp do jakiś psychologów, psychiatrów, terapeutów? Czy ludzie z tego w ogóle korzystają albo czy zaczynają korzystać? Czy dostrzegłeś coś takiego?

TCh. Mamy. Wśród benefitów mamy kilka tak naprawdę rzeczy: z jednej strony jest tak, ze pracownik za budżety benefitowe może zakupić dostęp do psychologa, psychiatry, czy na przykład do jakiejś aplikacji premium od medytacji. Z drugiej strony możesz medytować też z nasza aplikacją. I tam ma też wiedzę, ekspertów, która podpowiada w jaki sposób taką przygodę zacząć. I to, co my widzimy, to zwiększenie udziału w communities, czyli ludzie bardzo mocno dzielą się, piszą o tym, jak medytować, czytają artykuły. Bardzo mocno czytelność tych artykułów wzrosła o tym zdrowiu psychicznym, o relacjach rodzinnych i tak dalej. I jeszcze nie ma, choć dużo się o tym mówi, nie ma wcale tak dużego popytu wśród użytkowników, jeśli chodzi o zakupy wizyt u psychologów i psychiatrów. Ale to tylko z tego powodu, moim zdaniem, że obawiają się jeszcze braku anonimowości

PK. Obawiają się braku anonimowości czy stygmatyzacji?

TCh. ja dalej uważam, ze anonimowości. Myślę, że same problemy psychologiczne nie są już tematem tabu, ale jeśli wydajesz, kupujesz to za budżety benefitowe, to nie każdy każdy chciałby wiedzieć, że jego pracodawca wie o tym, że może masz jakieś problemy, w tej chwili, natury psychologicznej, potrzebujesz pomocy. No bo jak się twój manager dowie, to nie wiadomo, co z tobą zrobi. Może będzie szukał kogoś na twoje zastępstwo? Jest to bardzo, bardzo ważna ta anonimowość, którą my – jako platforma – dajemy. Ale to też myślę, że użytkownik musi się dla siebie do tego przekonać.

PK: Czyli wy dajecie anonimowość. To jest tak, że pracodawca niekoniecznie musi wiedzieć, że skorzystałem z psychiatry, kupując sobie godzinę psychiatrycznej konsultacji za waszym pośrednictwem?

TCh Tak, to jemu finalnie to nie jest potrzebne. On potrzebuje informacji, z jakiego budżetu

PK Nie pytam się, czego on potrzebuje. Ja się pytam, czy on może wiedzieć, czy ta wiedza zostaje u was czy może trafić do firmy?

TCh. Nie, ta wiedza finalnie zostaje u nas, czyli to jest tylko tak zwane dane zanonimizowane, która w raportach nie występują w pozycjach raportowych. I to są tak naprawdę pozycję tylko budżetowe.

PK. OK, czyli to jest tak, że pracodawca wie że na przykład że zostało kupionych 20 godzin konsultacji psychiatrycznych I tylko nie wie, u kogo czy to jest tak, że po prostu jest zaticketowane 20 ticketów na usługę i tyle.

TCh. to jest zaticketowane 20 zakupów z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

PK Okej, czyli nie trzeba się bać tego, że jeżeli zaczniemy korzystać z tych funkcjonalności, to że dostaniemy łatkę, że jesteśmy wariantem bo poszliśmy do psychiatry.

TCh. Nie, nie trzeba. Bardzo mocno o to walczymy, też się oczywiście uczymy cały czas, w jaki sposób to komunikować, żeby tak było. To bym powiedział od razu – to ten sam problem mieliśmy tak naprawdę z tym modułem wyzwań kilka lat temu, bo chcieliśmy pokazać pracownikom, że wcale pracodawca nie mierzy, gdzie oni biegają, gdzie oni chodzą, bo to nie o to w tym chodzi. Udało nam się. No i teraz też uczymy się oczywiście z tymi benefitami psychologicznymi, ale nie – nam, jako dostawcy tego typu usługi, zależy żeby to przyjazne dla użytkownika

PK. A powiedz mi, jak to jest – Przychodzi do ciebie idealnej klient i mówi “mam 26000 pracowników. Panie Tomku, pan mi to weźmie i wdroży”. Czy to jest tak, że to pracodawca mówi “weźcie, zróbcie” I nagle wszyscy są zadowoleni z życia czy przy tym wdrożeniu jednak uczestnictwo organizacji jest potrzebne?

TCh. Są tacy i tacy pracodawcy. Jedni podchodzą do tego troszkę jak do agencji i oni myślą, że my im to wdrożymy, poprowadzimy, będziemy na co dzień patrzeć na każdą daną. Można powiedzieć, że nasi pracownicy będa tylko świadczyć usługę dla nich. Ale przy odpowiedniej rozmowie podczas procesu sprzedażowego dajemy tak dużo podpowiedzi, tak dużo gotowych materiałów, że jesteśmy w stanie im pokazać, że jest to narzędzie, które my wykorzystamy u nich, ale to jest tylko nośnik ich kultury organizacji a nie rozwiązanie, które ma tą kulturę organizacji finalnie zbudować. Więc podpowiadamy, że tak naprawdę to oni sami muszą sami jak najwięcej działać. jestesmy wsparciem, mamy od tego pracowników, którzy oczywiście opiekują się kontentem, podrzucają pomysły, ale finalnie pracodawca wykonuje najwięcej tych czynności.

PK. A to jest tak, że promocja do pracowników, do tych enduserów, którzy finalnie korzystają z tego, to jest też po stronie pracodawcy czy to raczej po prostu dzieje się automagicznie, bo po prostu nagle wszyscy dostają link albo zaczniecie tam pushować komunikatami “dzisiaj nie biegałeś. Weź idź pobiegaj”

TCh. Dwa w jednym. Bo wiesz co, no oczywiście Dział Komunikacji zawsze na początku mówi jakiegoś newsa do pracowników – Posłuchajcie za ileś tam dni czy tygodni dzieje się coś nowego w firmie. Pojawi się taka platforma. ona będzie robiła to. Zapraszamy”. A później tak naprawdę my już dostajemy tą bazę użytkowników, gdzie platforma sama rozsyła zaproszenie – czy to mailem, przez sms, oni sobie dołączają na platformę…

PK. Gdzieś przerywasz i chyba będziemy musieli powtórzyć ostatnie zdanie. No teraz widzę, że chyba jesteś. Kamerka ruszyła. Dobra, jeszcze raz. Czyli komunikacja musi być po stronie najpierw firmy, a później musi być po stronie już aplikacji. Platforma sama trochę podpowiada.

TCh Dokładnie tak – ona sama, wiesz, podrzuca maile, pierwsze kroki, podpowiada, w jaki sposób dołączyć, jak dołączyć, co gdzie masz, gdzie masz przejść, żeby wykonać kolejne korki, więc ona edukuje po prostu. My jeszcze mamy czat w platformie dla użytkownika, gdzie nasz support w czasie rzeczywistym odpowiada na pytanie pracowników, jeśli dalej się gdzieś tam zagubią. Więc pomagamy.

PK: A powiedz mi, jak byś miał tak powiedzieć – twój idealny klient, to? Mówimy o firmie, jak i osobie w tej firmie?

TCh: Wiesz co, chyba idealny klient to osoba świadoma, która wykorzysta narzędzie do celów, które już ma rozpisane. No bo wtedy, tak jak mówiłem, jesteśmy tym nośnikiem czyjejś strategii i platforma jest na tyle plastyczna że się do tej strategii dopasowuje. Po prostu szybciej do tej osoby sprzedajesz. Szybciej wdrażasz platformę i prawdopodobnie masz mniej znaków zapytania podczas całej współpracy. Oczywiście, to nie jest tak, że tylko takich klientów lubię. Odpowiadając na Twoje pytanie – on jest idealnym klientem, ale sobie myślę, że najlepszy odbiorca to jest otwarty odbiorca. który chce posłuchać, jak nawet nie ma strategii. Otworzyć się na naszą strategię, na nasze pomysły i zaimplementować to, co my proponujemy. No bo my już zjedliśmy zęby przez te kilka lat na tych wdrożeniach.

PK. A to jest tak, że – Czy dostrzegasz, że jak do niedawna (bo to jest moje rozumienie tego, co dzisiaj mówisz), że wcześniej to było rozwiązanie trochę HRowe, a teraz to zaczyna być rozwiązanie nawet finansowe? Czy jest to jest tak, że wcześniej sprzedałeś tylko do HR-owców a teraz być może powinieneś sprzedawać do dyrektorów finansowych. “Panie prezesie, Panie wiceprezesie, rotacja spadnie o 50% i wszyscy będą zadowoleni. A to będzie kosztowało x złotych”

TCh – Dokładnie, tak myślę że marzyło by nam się, żeby również tak sprzedawać. To nie jest takie proste, bo wiadomo dostępność tych osób nie jest taka łatwa jak innych pracowników. Często jest tak, że te osoby, tak czy siak, zrzucają mi gdzieś tam troszkę niżej te pierwsze spotkania. Później chcą być tylko przy finalnych decyzjach, żeby mieć zbiór danych już gdzieś tam wyciśniętych z naszych rozmów, żeby podjąć finalną decyzję. Głównie rozmawiamy z HRami, ale rozmawiamy z działami marketingu, komunikacji o kadry, które właśnie już przechodzą przez te rzeczy finansowe. I z kadr już często to już idzie do CFO i tak, finalnie, tak to się odbija o zarządy, najczęściej w dużych firmach.

PK A jak myślisz, ten wellbeing, gdzie on będzie za 3 lata? Co to jest taka moda, która wpadła jak kometa i za chwilę o tym zapomnimy? Czy jakoś masz wizję rozwoju, ścieżkę rozwoju tego hasła wellbeingu?

TCh. Wiesz co, ja już teraz to trochę zmieniam to słowo wellbeing na kulturę organizacji, bo w tej chwili mówi się wellbeing, mówisz o zdrowiu fizycznym i psychicznym. On staje się na tyle naturalny i taką codziennością, jeśli chodzi o dbanie o samopoczucie pracowników, że będzie to w DNA organizacji a DNA no to jest kultura organizacji. Więc ja dalej uważam, że pójdzie po prostu taki standard tego, że w tej chwili przez ostatnie kilka lat standardem było to, ze masz opiekę medyczną, w firmie czy jakiś ubezpieczenia pracowników, tak wellbeing bedzie nazywany zdrowo kultura organizacji.

PK. Czyli mówimy, że teraz tak naprawdę elementem każdej kultury organizacyjnej powinno być dbanie o pracownika? Czy to nie jest takie trochę idee fixe? Bo znam organizacje, gdzie pracownik jest trybikiem, który należy dokręcić śrubką. Jak trzeszczy, dokręcamy dalej… To uważasz, że to będzie trochę inaczej?

TCh Myślę że dalej będą organizacje, które będą dbać tylko o swoje cele finansowe i nie będą zwracać uwagę na tą kulturę organizacji czy dobre samopoczucie pracownika. Finalnie one będą nastawione na to ryzyko odejścia pracowników, bo rynek będzie się zmieniał, ich otoczenie konkurencyjne – możliwe, że zadba o te sprawy – więc ten pracownik przejdzie do tej organizacji, która o to zadba. I tych kluczowych pracowników, takich na których najbardziej nam zależy, będziemy mieli bardzo duże ryzyko ich utracić. i wydaje mi sie, ze to jest odpowiedź na to pytanie. Nie każdy będzie to robił – oczywiście, te firmy będą po prostu narażone na utratę kluczowych zasobów.

PK A jakie macie plany rozwojowe na najbliższy okres – niech będzie, do końca tego roku? Co ciekawego się jeszcze może pojawić? Albo nad tym pracujecie? Co mógłbyś jeszcze pokazać, opowiedzieć, bez konieczności zdradzania takich tajemnic, który marketingowo nagle wybuchną np. 1 października.

TCh. Wyobraź sobie, właśnie nawet dzisiaj wysłaliśmy notki komunikacyjne do mediów z kilkoma rzeczami, które będziemy mieć jako nowości w platformie. No i równoległe rozwijamy te 3 moduły. I na nich będziemy się jeszcze w tym roku skupiać. Czyli nie dobudujemy żadnego nowego modułu, np systemu ERP do platformy, ale bardzo mocno będziemy rozwijać nasz wellbeing o zdrowie mentalne pracownika. Tak naprawdę w tej chwili mamy 90 aktywności, które pracownik może wykonywać. Teraz ten Mental u nas będzie przez jakiś czas kluczem. Będzie możliwość medytacji z lektorem w aplikacji. Podpisaliśmy partnerstwo z największą tego typu aplikacją w Polsce, więc będzie można jeszcze w paczce kupić naszą medytacji oraz prezentację aplikacji zewnętrznej dla swoich pracowników. Ale będziemy mocno się skupiać na tym module komunikacji wewnątrzfirmowej. I on będzie się jeszcze mocno rozwijał, tak żeby nie odbiegał od platform typu Facebook – technologicznie. No bo tak naprawdę ten trzeci element – benefitów – mamy mocno rozwinięty. On tylko będzie się rozbudowywał w tym roku o dostępność produktów w ramach systemu kafeteryjnego, czyli żeby ta paleta dostawców była jeszcze większa i teraz to już jest ponad 1000 produktów dostępnych w aplikacji

PK Powiedz mi, ostatnio, jak robiłem jeden z odcinków Piotrka Dobrej Rady, zrobiłem na temat aplikacji, które pozwalają na odłączenie się od pracy. Czy chcecie mieć taki moduł, że na przykład po 30 minutach aplikacja blokuje mi komputer na pięć minut i nie dam rady pracować, bo muszę po prostu odejść?

TCh. nie zastanawiałem się nad tym. Na pewno to co chcemy wprowadzać, to wiele funkcji w takim modelu pracy work life integration, czyli chcemy pokazywać pracownikom, że w pracy warto zrobić 15 minut medytacji, odpocząć od komputera, żeby poczuć się lepiej. tak, jak kiedyś Power Napy były w modne w pracy i jakieś tam drzemki, a pracodawców chcemy edukowac, że nic się nie stanie, jak jakis pracownik pójdzie pobiegać na pół godziny w pracy, wróci i będzie świeższy i lepiej będzie wykonywał swoje obowiązki. To dalej bardziej zwiazane z przeplataniem się pracy i i i życia prywatnego. Czy odłączyć się? Ma to pewnie sens. Jak – nie wiem. Czy – nie wiem. Zobaczymy.

PK. A nie dostrzegasz – bo teraz mówisz, że jesteś świeżym praktykantem pracy zdalnej pracującym z odległego miejsca. Jakie widzisz u siebie złe nawyki w porównaniu do pracy stacjonarnej? Jak jesteś tam.

TCh Wiesz co, ja już w tym tygodniu zauważyłem ich tak dużo, że musielibyśmy jeszcze godzinę dyskutować. A tak poważnie, to ja mam taki nawyk, że jak jestem w Warszawie na co dzień, mam taki nawyk, ze wstaję 5:45. Uciekam z telefonem z latarką z mieszkania, żeby syna nie obudzić, na siłownię. Trenuję na siłowni. Jadę do biura. Jestem o 8:00 rano w pracy a tam mam w ciągu kolejnych 9 godzin dwie przerwy na spacer dookoło biura. Tutaj, jak przyjechałem, nie zaplanowane tego wszystkiego. Wszystko mi się rozwaliło. Rano poszedłem biegać, ale jest godzina różnicy, żle zaplanowałem to ze spotkaniami pierwszymi w poniedziałek. Dziecko mi z tyłu gdzieś tam latało, pukał mi do okna, musiałem go wziąć na ręce. gdzieś mi się oczywiście to skupienie straciłem. I czytając książkę tego kolegi, o którym mówiłem na samym początku “Pracuj zdalnie. Żyj normalnie” zauważyłem, ze czynię podstawowy błąd gościa, który pojechał do fajnego kraju pracować zdalnie i nie zaplanowałem moich dni. Zafascynowałem się tymi palmami za balkonem i pomyślałem, że jakoś to będzie, bo przecież normalnie pracuję, jestem zadaniowy i te zadania organizuje. Tutaj jeszcze bardziej trzeba ułożyć dzień, więc ja w tej chwili, w swojej aplikacji do zadań, mam wypisane każde jedno zadanie – w jakich slotach godzin je zrobię, kiedy mam przerwę, po południu idę na siłownię 45 minut. I znów musiałem sobie ułożyć ten cały dzień dużo bardziej niż mam to w Warszawie. Musiałem też zaplanowac dużo spotkań ze współpracownikami – jak jestem w biurze, mamy dużo okazji do rozmowy. Tu jest ich mniej, więc za słabo ułożyłem swój rytm dnia po przyjeździe tutaj. W tym tygodniu, już na przykład, to się zmieni.

PK Okej. Powoli będziemy się zbliżać do końca tej naszej dyskusji. Jakbyś miał tak na koniec powiedzieć jeden, największy, niezrealizowany jeszcze feature u siebie w systemie, którego ci brakuje ale którego na przykład jeszcze nie możesz z jakiś powodów zrealizować? Czego ci najbardziej brakuje w twojej aplikacji?

TCh Trudne pytanie, bo pewnie chciałbym, żeby ona miała jeszcze wiele innych rzeczy, których w tej chwili nie jesteśmy w stanie zrealizować. Ja myślę, że to, co chciałbym, żeby ona finalnie robiła, to miała dużo więcej takich powiązań API z różnymi zewnętrznymi technologiami. No my oczywiście na tym bazujemy – się łączymy z jakimś tam Microsoftem, z Googlem, z SAPem, z innymi rozwiązaniami wewnątrz firmy, aby one wymieniały się danymi. Ale chciałbym żeby to było jeszcze bardziej zautomatyzowane,. tak żeby nie było żadnych ograniczeń w danych, które my chcemy sobie przysyłać. Oczywiście na które zgodzi się pracodawca. Tylko to jest takie marzenie, które nie spełni się, jeśli tamte zewnętrzne rozwiązania też nie rozwiną się finalnie technologicznie w tym kierunku, bo to wymaga obustronnej pracy.

PK. A którym wdrożeniem najbardziej możesz się pochwalić? Z którego jesteś najbardziej zadowolony? Największe / najmniejsze / najbardziej fancy?

TCh. wiesz co, myślę że tych wszystkim wdrożeń jest na szczęście na tyle dużo, że większość z nich ma jakieś fajne ciekawe case, które moglibyśmy marketingowo rozpisać. I pewnie zależy od modułu, ale bardzo jestem dumny z takich wdrożeń, typu – ostatnie jest w Grupie Pracuj, gdzie wdrażamy 100% rozwiązanie. Nie ma ani jednej funkcji w module wyłączonej. Pracodawca włącza coś, co tak naprawdę jest kombajnem, całości i to finalnie zaczyna działać. Czyli okazuje się, że w pierwszych dniach mamy na przykład 80% aktywnych użytkowników – tyle było w ostatnim wdrożeniu – I oni, okazuje się, że bez żadnych pytań zaczynają korzystać z aplikacji. I tak naprawdę z tego, co my żeśmy chcieli. I co jest tutaj ważne – że oni wszyscy nie atakują naszego czatu supportowego, że czegoś nie rozumieją. Więc z takich wdrożeń jestem dumny. I na pewno to ostatnie wdrożenie w Grupie Pracuj (erecruiterze – dokładnie) jest taki przykładowym, z którego jestem dumny.

PK. OK, dobra! 40 parę minut za nami. Także ja chciałbym ci Tomku serdecznie podziękować.

TCh. Dziękuję

PK. Waszym i moim gościem był Tomek Chaciński. Człowiek, który zasetupił, rozwinął i cały czas rozwija Worksmile. Tak, że Tomku – dzięki serdeczne.

TCh. Dziękuję bardzo. Dzięki za czas.

PK I wam jeszcze też dziękuję za to, że oglądaliście ten nietypowy odcinek Piotrka Dobrej Rady. Do zobaczenia i usłyszenia jutro. Na razie!

Mój mail piotr.konopka@innothink.com.pl

Mój LinkedIn https://linkedin.com/in/konopka

Link do odcinka na YouTube https://youtu.be/2s4G3FMdyr8

Link do podcastu

SoundCloud https://soundcloud.com/piotr-konopka-286414158/piotrek-dobra-rada-odc-262-wywiad-z-tomkiem-chacinskim-z-worksmilecom

Inspiracja https://worksmile.com/

Inspiracja https://www.linkedin.com/in/tomasz-chacinski-7964a152/