Dzisiaj obalam mit niskiej produktywności w pracy zdalnej. Najpierw krótki rys historyczny – skąd on się wziął? Potem podstawy teoretyczne (łącznie z sięganiem do XIX wieku). A na koniec 3 porady, jak sobie radzić w praktyce z tą produktywnością. Po więcej szczegółów zapraszam do 263 odcinka Piotrka Dobrej Rady
#wykuwam #piotrekdobrarada #remoteonly #pracazdalna #produktywność
Cześć! Nazywam się Piotrek Konopka i witam was w kolejnym, 263 już odcinku z cyklu Piotrek Dobra Rada mówi o pracy zdalnej. Dzisiaj powiem kilka słów na temat tego, jak można obalić mit związany z niską produktywnością.
Przede wszystkim na początku wyobraźcie sobie taką scenkę – blat kuchenny, kuchnia, kot, dzieci, trochę jedzenia, zamieszanie… Czy ten widok może być związany w ogóle z produktywnym pracownikiem pracującym zdalnie?
Dlaczego ludzie w ogóle myślą, że ta praca zdalna jest nieproduktywna? Po pierwsze – bo ona była nieproduktywna!. Praca zdalna pojawiła się tak naprawdę w latach 70 po raz pierwszy, ale wtedy to były pierwsze kroki związane głównie z teoriami albo jakieś prace testowe, które można było wykonywać zdalnie.
Natomiast Internet pozwolił na tą pracę zdalną w latach 90. Ale dopiero w późnych latach 2000 (i nie było to zjawisko masowe) te firmy zaczęły się przenosić do pracy online. A były też przeszkody – na przykład w 2013 roku firma Yahoo zabroniła w ogóle pracować w domu.
Ludzie bowiem zakładali, że problem leży w pracownikach a nie w infrastrukturze, która ich wspiera. Ale pamiętajcie, że bez komunikacji ta praca zdalna w ogóle nie działa. Ludzie muszą móc rozmawiać ze swoim kolegą na drugim końcu świata, na Teneryfie czy w odrębnym budynku tak samo łatwo jak z kolegą z biurka obok. To wymaga technologii, która wówczas, w przeszłości mnie istniała. Teraz – gdy są Zoomy, Teamsy i cała masa różnego rodzaju komunikatorów, jest to możliwe. Ale to jest ten element, który jest łatwy do zrozumienia.
Teraz druga sprawa – tradycyjny czas pracy od 9:00 do 17:00. I warto sobie zadać pytanie, czy jest w ogóle możliwe rozwód z tym 40 godzinnym tygodniem pracy, który mamy dziś mocno wdrukowany w naszą głowę, tak naprawdę od XIX wieku? Badania Uniwersytetu Stanforda (link oczywiście znajdziecie na dole) pokazują, że ludzie są o 16% bardziej produktywni, gdy pracują zdalnie. W rzeczywistości to jest tak, że ludzie nie mogą być produktywni dłużej niż 4 godziny dziennie. Jeżeli pracują z domu, to nie pracują tych 8 godzin, do których jesteśmy przyzwyczajeni, ale i tak realizują więcej zadań.
To wszystko jest kwestią skupienia i skoncentrowania uwagi, więc jeżeli firma przestawia się na pracę zdalną, musi porzucić ten starożytny tak naprawdę harmonogram pracy od 9:00 do 17:00. Zamiast tego warto wprowadzić kamienie milowe czy jakieś cele do osiągnięcia, a nie te standardowe dupogodziny, które przewijają się przez odcinki Piotrka Dobrej Rady.
A jak w ogóle zbudować tą prawdziwą produktywność w pracy zdalnej? Pracownicy są bardziej produktywni, gdy pozwolimy im na pracę zdalną. Gdy POZWOLIMY! Mają lepszy work-life-balance. Są bardziej skoncentrowani. Mogą lepiej też kontrolować całe otoczenie swojej swojej pracy.
Problem jest wtedy, gdy jako pracodawcy próbujemy przestawić firmę na tory w tej pracy zdalnej ale bez zmiany istniejących procesów i mierników, z których korzystamy.
I teraz – jakie są, według mnie, rekomendacje, żeby to w ogóle zadziałało?
- przede wszystkim menedżerowie muszą używać odpowiedniej technologii i odpowiednich procesów. Pracownik musi bowiem wiedzieć, z kim się kontaktować i, jak się z tym kimś kontaktować w ramach całej firmy i wszystkich procesów. Musi być jasne, kto odpowiada za jaki projekt i za jakie zadania, jak również menedżerowie powinni mieć możliwość śledzenia postępów pracy. Najprostszy sposób – jak podpisać listę obecności pracując zdalnie, komu zgłosić nieobecność, zwłaszcza, jeśli pracownik przeszedł zdalny onboarding. To wszystko musi być jasno zakomunikowane
- Po drugie – pracownicy muszą pracować w taki sposób, który jest dla nich najlepszy. Bo niektórzy nie mogą się skoncentrować w domu, z różnych powodów i dla nich, na przykład, Warto przemyśleć koncept biurek w biurze albo biurek w coworku
- i po trzecie – kadra zarządzająca musi zmienić swoje nastawienie. Zwłaszcza ten średni szczebel zarządzania. Bo ten średni szczebel zarządzania przechodzi największą rewolucyjną zmianę – z takiego poziomu “Pilnuję, abyś dowiózł wynik w pracy, na który się umówiliśmy” To to się zmienia w podejście: “Drogi pracowniku, jakich narzędzi potrzebujesz, żeby ten wynik dowieźć?”
Strach przed tą produktywnością czy brakiem produktywności w pracy tak naprawdę oparty na starych, zakorzenionych statystykach. Jeżeli zatrudnisz właściwych pracowników, to firma będzie miała o wiele więcej korzyści, jeżeli tym osobom zapewnisz odpowiednią dozę elastyczności.
Natomiast główny problem z tą pracą to jest taki, że pracownicy nie dostają narzędzi, których potrzebują i technologii, która ich wspiera w realizowaniu zakładanych celów.
Dzięki serdeczne. Do zobaczenia i usłyszenia we wtorek, po długim weekendzie majowym. Na razie!
Mój mail piotr.konopka@innothink.com.pl
Mój LinkedIn https://linkedin.com/in/konopka
Link do odcinka na YouTube https://youtu.be/zlKQr4lz6fU
Link do podcastu https://pod.fo/e/c89cd
Inspiracja https://nbloom.people.stanford.edu/sites/g/files/sbiybj4746/f/wfh.pdf
Inspiracja https://thinkred.redriver.com/remote-work-and-unproductivity
Moja strona internetowa https://piotr-konopka.pl
Strona firmowa https://www.innothink.com.pl
Moje podcasty https://podfollow.com/piotrek-dobra-rada/view
iTunes
https://podcasts.apple.com/pl/podcast/piotrek-dobra-rada/id1513135345